근로자의 휴가 요구권, 법적 근거, 사례

근로자의 휴가 요구권은 근로기준법에 의해 보장되는 권리입니다. 근로자는 일정한 기간 동안 유급휴가를 받을 수 있으며, 사용자는 그 시기를 변경할 수 없습니다. 이 글에서는 근로자의 휴가 요구권의 법적 근거와 사례를 알아보겠습니다.

목차:

• 1. 근로자의 휴가 요구권이란?
• 2. 근로자의 휴가 요구권의 법적 근거
• 3. 근로자의 휴가 요구권과 관련된 사례

 

1. 근로자의 휴가 요구권이란?

근로자의 휴가 요구권이란 근로자가 일정한 기간 동안 일을 하지 않고도 임금을 받을 수 있는 유급휴가를 사용할 수 있는 권리를 말합니다. 유급휴가는 근로자의 건강과 복지를 증진시키고, 업무능력과 창의성을 향상하는 효과가 있습니다. 또한 유급휴가는 근로자의 인권과 존엄성을 보호하는 중요한 제도입니다.

 

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근로자의 휴가 요구권은 사용자에게도 이익을 가져다줍니다. 사용자는 유급휴가를 통해 근로자의 충성도와 만족도를 높이고, 인력유지와 유인을 강화할 수 있습니다. 또한 유급휴가는 업무부담과 스트레스를 줄여주고, 생산성과 품질을 개선하는 역할을 합니다.

 

2. 근로자의 휴가 요구권의 법적 근거

근로자의 휴가 요구권은 근로기준법에 의해 보장되는 권리입니다. 근로기준법은 상시 10명 이상의 근로자를 사용하는 사용자에게 적용되며, 취업규칙을 작성하여 고용노동부장관에게 신고하여야 합니다. 취업규칙에는 근로자의 휴가에 관한 사항도 포함되어야 합니다.

 

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근로기준법에 따르면, 사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 하며, 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게는 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 합니다. 또한 사용자는 3년 이상 계속하여 근로한 근로자에게는 최초 1년을 초과하는 계속 근로 연수 매 2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 주어야 하며, 이 경우 가산휴가를 포함한 총 휴가 일수는 25일을 한도로 합니다.

 

 

사용자는 근로기준법에 따른 휴가를 근로자가 청구한 시기에 주어야 하고, 그 기간에 대하여는 취업규칙 등에서 정하는 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 합니다. 다만, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있습니다.

 

근로기준법에 따른 휴가는 1년간 행사하지 아니하면 소멸됩니다. 다만, 사용자의 귀책사유로 사용하지 못한 경우에는 그러하지 아니합니다.

 

사용자의 귀책사유란 다음과 같은 경우를 말합니다.

• 사용자가 근로자별로 사용하지 아니한 휴가 일수를 알려주지 않거나, 서면으로 촉구하지 않은 경우
• 사용자가 근로자가 통보한 휴가 사용 시기를 거부하거나 변경하는 경우
• 사용자가 사업 운영에 막대한 지장이 없음에도 불구하고 휴가 사용 시기를 변경하는 경우
• 사용자가 휴가 사용 시기를 정하여 서면으로 통보하지 않거나, 너무 늦게 통보하는 경우
• 사용자가 휴가 사용 시기를 정할 때 근로자의 의견을 듣지 않거나 고려하지 않은 경우
• 사용자가 휴가 사용 시기를 정할 때 근로자의 사정을 배려하지 않은 경우
• 사용자가 휴가 사용 시기를 정할 때 공정하고 합리적인 기준을 적용하지 않은 경우
• 사용자가 휴가 사용 시기를 정할 때 다른 근로자와 차별하거나 형평성을 해치는 경우
• 사용자가 휴가 사용 시기를 정할 때 법률이나 취업규칙 등과 모순되는 경우

 

3. 근로자의 휴가 요구권과 관련된 사례

근로자의 휴가 요구권은 근로기준법에 의해 보호되는 권리이므로, 사용자는 이를 침해하거나 제한할 수 없습니다. 만약 사용자가 근로자의 휴가 요구권을 위반하면, 법적인 책임을 질 수 있습니다. 다음은 근로자의 휴가 요구권과 관련된 사례를 소개합니다.

 

 

사례 1: 휴가 사용 시기를 거부하거나 변경하는 경우

김 모 씨는 A 회사에서 근무하고 있습니다. 김 모 씨는 1년간 80퍼센트 이상 출근하여 15일의 유급휴가를 받을 수 있는 자격이 있습니다. 김모씨는 가족과 함께 여행을 계획하고, 7월에 5일간 휴가를 사용하기로 결정했습니다. 그리고 6월에 휴가 사용 시기를 A 회사에 서면으로 통보했습니다.

 

그러나 A 회사는 김 모 씨의 휴가 사용 시기를 거부했습니다. A 회사는 7월에 중요한 프로젝트가 있어서 김 모 씨의 업무가 필요하다고 주장했습니다. 또한 A 회사는 김모씨에게 휴가 사용 시기를 9월로 변경하라고 지시했습니다.

 

이 경우 A 회사는 근로기준법을 위반한 것입니다. 근로기준법은 사용자가 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주어야 하고, 그 시기를 변경할 수 없다고 규정하고 있습니다. 다만, 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있습니다. 그러나 A 회사는 사업 운영에 막대한 지장이 있는지 증명하지 못했으므로, 김모씨의 휴가 사용 시기를 거부하거나 변경할 수 없습니다.

 

따라서 김 모 씨는 A 회사에게 휴가 사용 시기를 준수하도록 요구할 수 있습니다. 만약 A 회사가 이에 응하지 않으면, 김 모 씨는 고용노동부나 고용노동위원회에 신고하거나 소송을 제기할 수 있습니다.

 

 

사례 2: 휴가 사용하지 못한 경우 보상하지 않는 경우

박 모 씨는 B 회사에서 근무하고 있습니다. 박 모 씨는 1년간 80퍼센트 이상 출근하여 15일의 유급휴가를 받을 수 있는 자격이 있습니다. 박모씨는 B 회사의 취업규칙에 따라 매년 12월에 휴가를 사용하기로 했습니다.

 

그러나 B 회사는 박 모 씨에게 휴가를 사용할 수 있는 기회를 주지 않았습니다. B 회사는 매년 12월에 업무가 바빠서 휴가를 사용할 수 없다고 말했습니다. 또한 B 회사는 박 모 씨에게 휴가 사용 시기를 정하라고 촉구하지도 않았습니다. 결국 박 모 씨는 1년간 휴가를 사용하지 못했습니다.

 

이 경우 B 회사는 근로기준법을 위반한 것입니다. 근로기준법은 사용자가 근로자의 휴가 요구권을 촉진하기 위해 다음과 같은 조치를 하였음에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 아니하여 소멸된 경우에만 보상할 의무가 없다고 규정하고 있습니다.

• 사용자가 근로자별로 사용하지 아니한 휴가 일수를 알려주고, 근로자가 그 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하도록 서면으로 촉구할 것
• 사용자가 근로자가 촉구를 받은 때부터 10일 이내에 사용하지 아니한 휴가의 전부 또는 일부의 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하지 아니하면 제60조 제7항 본문에 따른 기간이 끝나기 2개월 전까지 사용자가 사용하지 아니한 휴가의 사용 시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보할 것

그러나 B 회사는 이러한 조치를 하지 않았으므로, 박 모 씨의 휴가 요구권을 침해한 것입니다. 따라서 B 회사는 박 모 씨에게 휴가 사용하지 못한 기간에 대하여 취업규칙 등에서 정하는 통상임금 또는 평균임금을 보상하여야 합니다. 만약 B 회사가 이에 응하지 않으면, 박 모 씨는 고용노동부나 고용노동위원회에 신고하거나 소송을 제기할 수 있습니다.